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Autor:Prof. Dr. Daniel Klocke
Erscheinungsdatum:27.10.2021
Quelle:juris Logo
Normen:§ 9 TVG, § 305 BGB, § 15 UKlaG, § 1 UKlaG, § 3a UWG 2004, § 80 BetrVG, § 40 BetrVG, § 4 UKlaG, § 97 ArbGG, § 25 HAG, § 606 ZPO, § 2 GKG 2004, § 8 ArbGG, § 97 BetrVG, § 98 ArbGG, Art 9 GG, EURL 2020/1828, EGRL 22/2009
Fundstelle:jurisPR-ArbR 43/2021 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:Klocke, jurisPR-ArbR 43/2021 Anm. 1 Zitiervorschlag

Mehr kollektiver Rechtsschutz in Arbeitssachen?

A. Einleitung

Nachdem der Punkt lange Zeit unbearbeitet blieb, steht aktuell der Ausbau des kollektiven Rechtsschutzes im Arbeitsrecht wieder auf der Tagesordnung der Politik. Die Richtlinie (EU) 2020/1828 des europäischen Parlaments und des Rates vom 25.11.2020 über Verbandsklagen zum Schutz der Kollektivinteressen der Verbraucher und zur Aufhebung der Richtlinie 2009/22/EG muss im nächsten Jahr umgesetzt werden. Nach deren Art. 24 haben die Mitgliedstaaten bis zum 25.12.2022 die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften zu erlassen und zu veröffentlichen, um dieser Richtlinie nachzukommen. Dabei stellt sich die Frage, ob die Umsetzung auf den Verbraucherschutz beschränkt oder auch das Arbeitsrecht einbezogen werden sollte.

B. Status Quo und Herausforderungen für das Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht hatte immer eine Vorreiterstellung bei der Herausbildung kollektiver Strukturen. Gerade die kollektiven Vertragsmechanismen im Betriebsverfassungsrecht und im Tarifvertragsrecht stellen die Diskussionen um Prozessvergleiche mit Breitenwirkung gelinde gesagt in den Schatten. Diese Strukturen haben sich als stabil, wohlstandswahrend und wegweisend erwiesen.

Das Arbeitsrecht verfügt bereits über genuine, aber nur fragmentarische Regelungen der kollektiven Rechtsdurchsetzung.1 Beispielsweise stellt § 97 ArbGG ein Instrument zur Feststellung der Tariffähigkeit mit Breitenwirkung parat. § 9 TVG ermöglicht die Inhaltsklärung von Tarifverträgen und § 25 HAG räumt den Ländern eine Klagebefugnis im Bereich der Heimarbeit ein. Insgesamt zeigt sich freilich ein deutlicher Fehlbestand.

Das Arbeitsrecht sieht sich durch das Fehlen von kollektiven Durchsetzungsmechanismen zwei Gefahren ausgesetzt. Die erste besteht darin, dass die Ergebnisse der kollektiven Verhandlungen durch schlichtes Nichtbefolgen nivelliert werden. Die zweite Gefahr besteht darin, dass zwingendes Recht in der Praxis nicht zur Anwendung gelangt.

Der ersten Gefahr hat die Rechtsprechung bereits entgegengewirkt und den sog. Durchführungsanspruch herausgebildet.2 Was die Geltung des zwingenden Rechts angeht, fehlt es hingegen an Durchsetzungsmechanismen. Insbesondere das Arbeitsstrafrecht fristet ein Schattendasein und es kann nicht sein, auf arbeitsrechtliche Konflikte allein „mit der Keule des Strafrechts“ zu reagieren. Hier gilt es, differenziertere und moderne Lösungen zu finden.

Neben der Reaktion auf Defizite transportiert der kollektive Rechtsschutz auch Potenziale. Denn er erlaubt etwa, auf eine Vielzahl gleichgelagerter Fälle einheitlich zu reagieren. Das gilt insbesondere dort, wo sich kein Kläger findet, weil etwa der Streitwert zu gering ist. In diesen Fällen stellt der kollektive Rechtsschutz sicher, dass diese Rechte den Betroffenen zufließen. Das gilt aber auch für Fälle, in denen mit einer Vielzahl von Klagen gerechnet werden kann und diese Masse zu einer Überbeanspruchung der Justiz führen würde. Dieser Punkt war immer schon ein wichtiger Aspekt des kollektiven Rechtsschutzes. Er tritt aber besonders deutlich im Lichte des sich abzeichnenden Fachkräftemangels auf Seiten des Staats und insbesondere bei der Justiz in den Vordergrund.3

C. Ansatzpunkte für kollektiven Rechtsschutz

Hiervon ausgehend sollte die Frage des kollektiven Rechtsschutzes im Arbeitsrecht keine Frage des „Ob“, sondern eine Frage des „Wie“ sein. Es geht darum, Tarifvertragsrecht und Betriebsverfassungsrecht durch gute Durchsetzungsmechanismen zu flankieren.

Eine der wichtigsten Veränderungen wäre eine klare Perspektive auf das Recht der AGB. Die meisten Arbeitsverträge werden heute vorformuliert gestellt. Eine Einflussnahmemöglichkeit besteht in der Regel nicht. Hieran hat auch der Fachkräftemangel nichts geändert. Dieser Verlust an Vertragsfreiheit wird im Verbraucherrecht durch die Klauselkontrolle nach den §§ 305 ff. BGB und die Verbandsklage nach § 1 UKlaG kompensiert. Diesen Weg geht das Arbeitsrecht nur mit Blick auf die §§ 305 ff. BGB mit. Dahinter mag das Vertrauen stehen, dass über die kollektiven Vereinbarungen ohnehin ein Mechanismus besteht, der zu interessengerechten Ergebnissen führen wird – und eine solche Sichtweise überzeugt auch dort, wo die Sozialpartner diesen Einfluss haben. Die letzten Jahrzehnte waren aber durch einen deutlichen Rückbau der Tarifvertragsbindung gekennzeichnet und heute existieren ganze Branchen, in denen Tarifverträge keine Rolle spielen und in denen die Arbeitnehmer allein auf ihren Arbeitsvertrag zurückfallen. Der Gesetzgeber hat bereits 2001 – umsichtig und vorausschauend – die Möglichkeit für eine Rechtsfortbildung von § 15 UKlaG in diesem Bereich geöffnet.4 Es bietet sich an, jedenfalls für die Bereiche ohne tarifvertragliche Struktur die Steuerung des Arbeitslebens über unangemessene Klauseln vergleichbar zu lösen.

Die fehlende Klagebereitschaft ist im Arbeitsrecht seit langem bekannt. Der Arbeitnehmer setzt seine Rechte im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht durch. Das mag unterschiedliche Gründe haben, lässt sich aber ohne weiteres nachvollziehbar durch die Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses abstrahieren (sog. rationale Apathie5). Enthalten Arbeits- und/oder Tarifvertrag wie üblich zudem Ausschlussfristen, stehen diese Rechte nur auf dem Papier. Ein solcher Verfall zentraler Rechte ist insbesondere im Arbeitszeitrecht verbürgt, lässt sich aber problemlos auch bei anderen Arbeitsbedingungen nachweisen. Die Perspektiven der rechtlichen Klärung durch kollektiven Rechtsschutz sind mannigfaltig. Sie beginnen beim Empowerment des einzelnen Arbeitnehmers und geben auch dem Betriebsrat – so er denn besteht – die Möglichkeit im Rahmen seines Wächteramts nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auf diese Entscheidungen hinzuweisen.

Selbst Masseverfahren sind ein Thema für das Arbeitsrecht. Denn trotz der starken Einzelfallbezogenheit des Arbeitsrechts zeigt etwa das Recht der betrieblichen Altersversorgung, dass auch im Arbeitsrecht viele, gleichgelagerte Fälle auftreten können. In diesem Zusammenhang fällt freilich ganz allgemein die Frage der Arbeitsvertragsgestaltung – womit man wieder bei der Verbandsklage nach § 1 UKlaG wäre.

In letzter Konsequenz hilft es auch, einen Gedanken aus dem Wettbewerbsrecht zu bemühen. Im Rahmen von § 3a UWG ist anerkannt, dass Unternehmen keinen Vorsprung durch einen Rechtsbruch erlangen dürfen.6 Warum an dieser Stelle zwischen Verbraucherrecht und Arbeitsrecht unterschieden werden sollte, leuchtete schon früher nicht ein und will auch heute nicht wirklich überzeugen, jedenfalls wenn man die Politik vom Korsett des UWG befreit. Es kann nicht sein, dass ein Unternehmen durch schlechte Arbeitsbedingungen einen Vorteil gegenüber Unternehmen hat, die korrekte Arbeitsbedingungen sicherstellen. Im Gegenteil, die Gleichbehandlung dieser Fälle drängt sich förmlich auf.

D. Zentrale Gestaltungsfragen

Angesichts dieser Implikationen stellt sich die Frage, wie kollektiver Rechtsschutz ganz konkret aussehen kann. Dabei stehen wichtige Fragen im Mittelpunkt:

I. Die Aktivlegitimation

Wer soll und wer darf klagen? Es bietet sich an, sich am bestehenden kollektiven Rechtsschutz zu orientieren. Bereits im Verbraucher- und Wettbewerbsrecht hat der Gesetzgeber die Klagebefugnis der Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften anerkannt.7 Diese Kompetenz nicht für die von ihnen originär vertretenen Rechtsbereiche zu übertragen, erscheint daher widersprüchlich.

Nicht überzeugend wäre es hingegen, den Betriebsräten solche Kompetenzen einzuräumen. Dagegen sprechen zwei zentrale Aspekte. Zum einen ist das Wächteramt auf den Betrieb bezogen (§ 80 BetrVG). Zum anderen trägt der Arbeitgeber die Kosten nach § 40 BetrVG. Über diesen Weg würde der Arbeitgeber eine Verbandsklage gegen sich finanzieren.

II. Kollektivinteressen

Die meisten kollektiven Rechte setzen die Betroffenheit von Kollektivinteressen voraus. Damit korreliert die Frage, wie der klagende Verband legitimiert sein muss. Das Verbraucherrecht verlangt etwa nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 UKlaG mindestens 75 Mitglieder. Im Arbeitsrecht bietet sich ein anderer Weg an. Man sollte auf die Tariffähigkeit schauen. Dies hätte mehrere Vorteile. Die Anforderungen sind hoch, so dass ein Missbrauch der Klagebefugnis nicht zu befürchten steht. Und mit § 97 ArbGG steht bereits ein Verfahren parat, dass die Kontrolle der Tariffähigkeit ermöglicht.

Schwieriger zu beurteilen ist die Frage, ob auch ein Bundesland eine Klagekompetenz erhalten soll. § 25 HAG sieht dies etwa vor. Bislang hat der Staat nicht zu erkennen gegeben, dass er diese Rolle ausfüllen wird, obgleich er Jahrzehnte Zeit hatte. Das mag auch daran liegen, dass er im Arbeitsrecht lieber neutral bleibt. Eine effektive Rechtsdurchsetzung ergibt aber nur dann Sinn, wenn die Berechtigung beim sog. funktionalen Gegenspieler liegt. Das ist der Staat eben nicht. Will man diesen Weg verfolgen, bietet sich ein Ausbau der behördlichen Strukturen an. Blickt man jedoch auf das Arbeitsschutzrecht, besteht aber bereits ein erheblicher Handlungsbedarf.

III. Form des kollektiven Rechtsschutzes

Aktuell sind insbesondere Musterfeststellungsklagen i.S.d. §§ 606 ff. ZPO in der Diskussion. Dieser Weg mag ansprechend erscheinen. Man sollte jedoch nicht übersehen, dass gerade die Unterlassungsklagen dazu beigetragen haben, überhaupt das Recht des kollektiven Rechtsschutzes zu etablieren. Man könnte sogar sagen, dass Rechtsschutzinstrumente, die auf die Verhinderung von Rechtsbrüchen zielen, der allgemeine Teil des kollektiven Rechtsschutzes sind. Ohne sie wird es nicht gehen.

IV. Verfahrensrecht

Das Arbeitsgerichtsverfahren weist die Besonderheit auf, dass es mit dem Urteils- und Beschlussverfahren zwei komplett unterschiedliche Verfahrensarten bereithält. Das BAG neigt in Fällen mit Kollektivbezug zur Anwendung des Beschlussverfahrens.8 In rechtspolitischer Hinsicht erscheint dieser Weg in der Tat vorzugswürdig, weil die Verfahren nach § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei sind. Darüber hinaus verbürgt der Amtsermittlungsgrundsatz eine stärkere Richtigkeitsgewähr. Die Tatsachenermittlung tritt zwar in Musterprozessen etwas in den Hintergrund, vernachlässigt werden sollte sie hingegen nicht. Für die rechtliche Bewertung spielt die Verfahrensart keine Rolle. Es bleibt beim Grundsatz curia novit iura.

Was den Instanzenzug angeht, bestehen im Wesentlichen zwei Möglichkeiten. Entweder man spart die Arbeitsgerichte aus oder man belässt es beim üblichen Instanzenzug nach § 8 ArbGG. Letzteres erscheint im Ansatz vertretbar und ist auch durch den kollektiven Rechtsschutz nicht vorgezeichnet. Erwägenswert erscheint es aber den Gedanken des § 97 BetrVG fortzuschreiben. Nach § 97 Abs. 2 ArbGG sind die Landesarbeitsgerichte zuständig. Diesen Gedanken hat der Gesetzgeber just bei § 98 ArbGG wiederholt9 und mit der Verfahrensbeschleunigung und schnellerer Rechtssicherheit gerechtfertigt. Angesichts der Breitenwirkung kollektiven Rechtsschutzes erscheint dieser Weg daher auch konsequent.

E. Fazit

Gemäß Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG kommt den Koalitionen nicht nur die Aufgabe zu, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu fördern. Das tun sie über Tarifverträge seit langem erfolgreich. Systematisch (sogar) vorangestellt findet sich in Art. 9 Abs. 3 GG auch die Wahrung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Diese Facette der koalitionsspezifischen Betätigung blieb bislang eher blass und bedarf der gesetzgeberischen Konkretisierung. Die Einführung kollektiven Rechtsschutzes ermöglichte es, 70 Jahre nach Schaffung des Grundgesetzes, dieser Vorgabe Genüge zu tun. Deshalb sollte die Umsetzung der neuen Richtlinie über Verbandsklagen zum Schutz der Kollektivinteressen der Verbraucher mit dem Ausbau des kollektiven Rechtsschutzes in Arbeitssachen verbunden werden.


Fußnoten


1)

Klocke, Rechtsschutz in kollektiven Strukturen, Tübingen 2016, S. 122 ff.

2)

Vgl. etwa: BAG, Beschl. v. 18.05.2010 - 1 ABR 6/09 - NZA 2010, 1433 oder BAG, Urt. v. 26.07.2012 - 6 AZR 221/11 - AP Nr 14 zu § 1 TVG Tarifverträge: Telekom.

3)

Vgl. zu den Rechtfertigungsgründen des kollektiven Rechtsschutzes ausführlich: Klocke, Rechtsschutz in kollektiven Strukturen, S. 194 ff.

4)

Klocke, Rechtsschutz in kollektiven Strukturen, S. 202 ff.; Baetge in: jurisPK-BGB, 9. Aufl. 2020, § 15 UKlaG Rn. 3, geht [leider] irrtümlicherweise von einer Rechtsfortbildung contra legem aus.

5)

Hierzu: BGH, Urt. v. 07.02.2019 - III ZR 38/18 - NZM 2019, 644, 648.

6)

Götting/Hetmank in: Fezer/Büscher/Obergfell, Lauterkeitsrecht: UWG, 3. Aufl. 2016, § 3a Rn. 46g.

7)

Ausführlich: Klocke/Hautkappe, ArbuR 2019, 561.

8)

BAG, Beschl. v. 20.04.1999 - 1 ABR 72/98 - NZA 1999, 887, 889.

9)


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